Vous l’avez peut-être compris ou vous le comprendrez en suivant mon parcours, je n’ai aucune difficulté à repartir de zéro professionnellement. Je suis donc une éternelle « débutante » !
Vient donc la question du salaire face à ce statut de débutante sur un poste mais pas en termes de compétences.
Imaginez : vous avez 50 ans, vous répondez à une annonce où vous savez que vous pouvez tenir le poste, sachant que ce poste n’a rien à voir ou ne correspond pas beaucoup à votre parcours antérieur, et vous découvrez le salaire en entretien (parce que sur l‘annonce, il est noté « à négocier » ou bien il y a une fourchette large).
Position 1 : j’accepte d’être novice
La liste des tâches est tout à fait réalisable avec mon expérience, certaines demandent une formation en interne ou en externe mais je suis capable d’occuper le poste (je ne parle pas ici des process propres à l’entreprise qui forcément nécessitent une formation).
Du point de vue du recruteur, s’il vous a contacté c’est que votre profil (j’entends par là parcours, connaissances, compétences, etc) l’intéresse et qu’il veut vous connaître davantage. Il sait normalement d’avance ce que vous êtes censé pouvoir faire (= ne nécessite pas de formation) et souhaite sans doute savoir ce sur quoi il faudra vous former, en plus de petits autres à côté.
Il ne faut pas oublier ceci : formation = argent = investissement = salarié(e) payé(e) et non productif(ve) le temps de la formation + un certain laps de temps après pour être opérationnel(le).
Pour l’entreprise qui recrute, cela veut dire « perte immédiate », surtout si elle n’a pas misé sur le bon cheval… Et puis de l’autre côté, il y a le candidat qui va bénéficier de formations et donc gagner en employabilité après…
Alors, pourquoi accepter d’être novice ? pourquoi accepter un salaire inférieur à vos compétences ? Pour ma part, quand j’accepte, c’est soit pour acquérir une expérience mais je sais pertinemment que je ne resterai pas ; soit par manque de confiance en moi ou pour une question de légitimité ; soit parce qu’au bout d’un certain temps (considéré comme correct), il y a une évolution du poste.
Position 2 : je sais ce que je vaux
La liste des tâches est tout à fait réalisable, correspond à ce que vous avez déjà fait auparavant mais pas dans le même secteur. Vous avez postulé car vous savez que vous avez les compétences pour ce poste et surtout, qu’il existe des compétences transférables de votre ancien secteur au nouveau. Le recruteur sait que vous avez ces compétences transférables (sinon il ne vous aurait pas contacté pour un entretien) mais va jouer sur le secteur d’activités que vous ne connaissez pas.
Des KPI restent des KPI, que l’on soit dans l’aéronautique ou le tourisme ou la formation. Certes on ne va pas se pencher sur exactement les mêmes indicateurs mais le but final est le même.
Alors, selon les pratiques de l’entreprise, les moyens financiers disponibles par rapport à cette embauche et d’autres critères propres à chaque employeur, cela peut être un levier de négociation à la baisse pour le recruteur (vous ne connaissez pas le secteur d’activités), charge à vous, candidat, de voir si vous acceptez cette négociation ou si vous passez votre chemin.
Position 3 : l’entre-deux
Lors de mon dernier recrutement en tant que candidate (à l’heure où j’écris cet article), l’offre d’emploi mentionnait une fourchette de salaire selon 3 profils distincts : junior, autonome et confirmé. Ce poste était un mix entre de la formation sur logiciel et du tourisme, parfait eu rapport à mon parcours et ce qui me plait professionnellement.
Lors du premier entretien, je donne une fourchette large, entre les profils autonome et confirmé. Lors du deuxième entretien en présence du DRH, je me positionne sur le profil confirmé. Certes, l‘entreprise doit me former sur le logiciel (1 semaine prévue) puis je dois me familiariser avec les process, le job en tant que tel mais ça c’est comme partout, on apprend au fur et à mesure. Des journées en double sont également prévues pour prendre le poste en mains. L’entreprise estime une moyenne de 6 mois pour être à l’aise et complètement autonome (= maitrise) sur le poste.
Ayant toujours eu des problèmes pour me positionner au niveau salarial, je prends conseil entre les deux entretiens : un regard extérieur, neutre et objectif. On fait la liste des points à mettre en avant pour me positionner correctement, sans me dévaloriser ni en demander trop.
Sur ce poste, j’ai proposé un salaire évolutif sur 6 mois, avec comme base la partie basse du profil confirmé…
Ne pas omettre
Je commencerai par le côté du recruteur :
- l’enveloppe budgétaire allouée au poste. Rappelez-vous que l’employeur débourse plus d’argent que ce que vous percevez comme salaire. Ex : vous touchez 2500€ brut mensuel (la 1e ligne de votre bulletin de salaire), soit environ 1950€ net, l’employeur va débourser presque 3200€ pour vous. Total annuel pour l’employeur : 38400€, contre 30000€ brut pour vous ! Le but ici est de comprendre la différence et non l’exactitude des chiffres 😉
- le budget formation : nous allons développer ce qui a été abordé plus haut :
- Le temps de formation : vous êtes payé en tant que salarié mais non productif
- Le coût de la formation : s’il s’agit d’une formation « terrain » ou « sur poste », le salarié qui vous forme (votre tuteur) est moins productif mais payé autant qu’en temps normal. S’il s’agit d’une formation par un formateur, il y aura un coût autre (externe si intervenant extérieur / interne s’il existe un département formation ou un formateur propre à l’entreprise)
- Le temps post formation : ok vous êtes formé, mais qui est réellement opérationnel à 100% juste après une formation ? pas grand-monde !
Imaginez que le candidat recruté et formé parte au bout de 6 mois ou un an ! Tout cet investissement est perdu pour l’entreprise (perte sèche pour le coup) !
Je suppose qu’il y a d’autres aspects que je n’ai pas abordés ici, toujours côté employeur (je n’ai jamais embauché personne).
J’en viens maintenant au côté candidat.
Quand on répond à une offre d’emploi ou que l’on est chassé, il faut regarder différents critères :
- le besoin / la nécessité de travailler : pour manger, payer les factures, avoir un logement, s’habiller, etc
- L’éventuel coût si on est « l’élu » : le transport, le déménagement, les horaires différents de ce que l’on avait jusque-là, l’organisation de la vie de famille avec les enfants entre autres, etc
- L’expérience que l’on a dans le poste même ou bien les compétences transférables.
Cela me fait penser à un ancien job : je venais d’être recrutée par une très grande boîte, un peu par hasard, pas du tout sûre de ce qui m’attendait malgré la description du poste, un petit tour du propriétaire et beaucoup de gentils mots pour me rassurer (ils avaient beaucoup de mal à recruter sur ce poste). 3 autres personnes étaient arrivées dans l’année dont une jeune de 25 ans (avec un Bac+2 et papa dans l’entreprise), très sûre d’elle. Je ne sais pas quel était son salaire à l’embauche (en CDD) et ça ne m’intéresse pas mais lorsqu’elle a signé son CDI 6 mois après, elle clamait haut et fort que s’ils voulaient la garder, ils allaient s’aligner sur ses exigences ! Je ne sais pas quel a été le résultat final financièrement parlant à la signature de son CDI mais ce qui me fait sourire ici, est que selon elle, elle avait de l’expérience et qu’il fallait la rémunérer en conséquence.
A 25 ans, on croit tous avoir de l’expérience car oui, on a travaillé (les jobs d’été, les stages, les jobs étudiants, les premiers « vrais » emplois) mais il faut être réaliste aussi : on n’a pas l’expérience d’une personne qui a travaillé ne serait-ce que 10 ans de plus.
C’est un des points à ne pas négliger selon moi : notre ego (futur article sur ce point) et la surévaluation de notre valeur. J’entends des « j’ai fait une grande école », « j’ai un Bac+5 », « j’ai toujours été doué à l’école », « je suis avocat » et j’en passe : certes, cela donne de la valeur par rapport à quelqu’un qui n’a pas tout ça mais quand on débute, on ne peut pas demander le même salaire qu’une personne qui a de l’expérience dans le même poste.
Enfin, pour les deux parties concernées, je pense aux études des salaires selon les postes, les régions et les secteurs d’activité. Certaines grandes entreprises spécialisées en recrutement en publient régulièrement et servent de base de comparaison ou d’informations. Seulement, d’une part, tous les postes n’y sont pas, d’autre part, pour un poste donné, il y a tellement de variables différentes d’une entreprise à une autre que, selon votre cas, cela peut vous aider à vous positionner ou pas.
D’où mon interrogation récurrente sur le salaire à demander quand je commence un nouveau poste dans lequel je me considère comme débutante. Les cadres, je vous entends dire « il y a un atelier APEC sur ce sujet-là ». Exact, j’y ai participé. C’est très clair et semble facile comme ça, lors de l’atelier mais dans la vie réelle, face au recruteur, ce n’est pas toujours évident…
Conclusion
- il n’est jamais évident de se valoriser en termes de savoir-faire, compétences, connaissances, rapidité dans la prise de poste ;
- il y a des facteurs à prendre en compte, hors compétences, comme la nécessité financière de travailler par exemple (le besoin de sécurité) ;
- il y a notre ego et l’estime que l’on a de soi, à tort ou à raison ;
- il y a la réalité économique du marché de l’emploi dans notre bassin, notre secteur, le type d’entreprise, etc ;
- il y a le budget que l’entreprise souhaite allouer au poste.
Charge à vous, selon où vous en êtes dans votre parcours professionnel, d’être réaliste sur ce que vous apportez réellement à l’entreprise en termes de plus-value, en essayant de ne pas vous dévaloriser ni de vous surévaluer, quitte à accepter un emploi moins payé que votre souhait le temps de combler votre besoin de sécurité financière…
Et vous, comment vous valorisez-vous financièrement quand vous êtes débutant ?
Article écrit en 04.2026